Vinod Khosla谈如何打造未来公司：人、愿景与不理性的野心

在这场与Sam Altman的对谈中，Vinod Khosla系统讲述了他对创业、招聘和投资的核心方法论：公司最终会变成你雇佣的人；愿景必须长期而“不理性”，但战术要极度灵活；真正的价值来自经历过极端不确定性的人。这是一套来自Sun Microsystems与数十年投资实践的“反常识”经验。

为什么公司会走向截然不同的终局

这场对话一开始，Sam Altman就抛出了一个尖锐的问题：为什么有些公司从“零到一百万”，而有些却能走到“零到十亿美元”？Khosla给出的答案并不在商业计划或市场时机，而在创业第一天的心态选择。他反复强调一句话：“公司最终会变成它所雇佣的人，而不是它最初写下的计划。”这句话看似朴素，却几乎解释了他所有判断的出发点。

在Khosla看来，早期团队的构成会深刻塑造公司的野心上限。如果创始人一开始就以“小而稳”为目标，吸引来的往往是擅长优化和执行的人；而一旦目标是改变一个行业，甚至重塑世界，就必须吸引那些能在高度不确定中思考的人。他指出，很多创业者低估了“最初标准”的力量——你愿意为第一个工程师、第一位高管花多少时间、给多少股权，决定了公司未来十年的基因。

这种判断并非抽象理论。Khosla回顾自己在Sun Microsystems早期的经历时提到，正是因为创始团队从一开始就设定了极高的技术和思想门槛，才吸引到了后来改变整个计算机行业的人才。这种路径一旦走错，后期几乎无法修正。

攀登哪座山：长期愿景与战术灵活性的张力

为什么长期愿景如此重要？Khosla用了一个极具画面感的比喻：创业就像攀登珠穆朗玛峰。你必须对“要登哪座山”异常执着，但在具体路线、补给方式和节奏上保持高度灵活。他警告说，过早追逐收入、KPI或短期执行效率，往往会让公司“走到了错误的山脚下”。

在他看来，许多看似理性的商业决策，本质上是在为一个不够大的目标做优化。等你意识到方向错误时，组织已经被流程、指标和人员结构锁死。Khosla直言，他见过太多公司“执行力很强，却把自己执行进了死胡同”。

因此，他主张一种看似“不理性”的愿景设定：目标必须大到足以让聪明人愿意承担风险，也大到足以容纳多年失败和反复试错。这种不理性并非鲁莽，而是一种对长期价值的坚定信仰。正如他所说：“如果你的愿景是理性的，那很可能不够大。”

投资人并非天然的加分项

谈到投资人角色时，Khosla的态度异常直接。他坦言：“大多数投资人并不能创造价值，很多时候甚至会带来负价值。”问题并不在于智商或经验，而在于他们是否亲身经历过创业中最艰难的时刻。

他分享了Sun Microsystems几近破产的经历。当公司面临生死存亡的不确定性时，一些董事会成员的反应不是解决问题，而是不断施压、制造恐慌。Khosla认为，只有真正经历过“不知道下个月是否还能发工资”的人，才有资格在这种情境下给建议。

这也引出了他对“该信任谁”的判断标准：不要被光鲜的履历迷惑，而要看对方是否在相似的不确定环境中做过艰难决策。不同的问题，需要不同来源的建议；找错了人，建议本身就会变成风险。对他而言，最好的投资人往往是“行动者”，而不是擅长评论的旁观者。

招聘的真正标准：学习速度与问题质量

如果说计划不重要，那Khosla究竟如何判断一个人是否值得下注？他的答案是两点：第一性原理思考能力，以及学习和进化的速度。他明确表示，商业计划在早期几乎必然是错的，唯一可靠的变量是团队在变化中的适应能力。

这种标准在招聘高管时尤为关键。Khosla认为，功能性能力只是入场券，更重要的是这个人能提出什么问题，以及是否能让其他高管变得更好。他把理想的高管团队称为“高质量的厨房内阁”——每个人都能挑战彼此的假设，而不是各自守着职能边界。

他提出“基因池工程”的概念，强调招聘不是简单的岗位匹配，而是在设计一个能产生非线性提升的群体。真正优秀的人才，往往需要数月才能说服。Khosla回忆招募Andy Bechtolsheim和Bill Joy的过程，正是因为他们有更好的选择，才值得投入如此多的耐心。

把股权当作磁铁，用技术重塑未来二十年

在吸引顶级人才时，Khosla给出的建议同样反直觉：在早期慷慨分配股权。他认为，伟大的公司需要的是“能独立创业级别的人”，而股权正是吸引这类人的磁铁。如果创始人过度计较早期稀释，往往会错失决定性人才。

对未来，Khosla的野心依旧宏大。他谈到自己未来二十年的目标，是用技术重塑社会基础设施，从食品、能源到建筑，再到航天领域。这不是对某个风口的押注，而是一种长期信念：技术仍然是解决全球性问题的最强杠杆。

他以一种近乎乐观的语气结束了访谈，对年轻创业者发出邀请：如果你要冒险，不如为真正重要的事情冒险。因为只有足够大的问题，才配得上你最好的十年。

总结

这场对谈的价值，不在于具体的创业技巧，而在于一套贯穿始终的判断框架：用人而非计划定义公司，用长期愿景约束方向，用学习速度对抗不确定性。Khosla的经验提醒我们，真正决定公司命运的，往往是那些一开始就被忽视的选择——你相信谁、你愿意等谁、以及你究竟想登哪座山。

关键词: Vinod Khosla, Sam Altman, 创业心态, 招聘方法论, 长期愿景

事实核查备注: 人物：Vinod Khosla，Sam Altman；公司：Sun Microsystems，Khosla Ventures；案例：Sun早期创业与濒临破产经历；概念：第一性原理、学习速度、基因池工程、长期愿景与战术灵活性；人物招募案例：Andy Bechtolsheim，Bill Joy