30人团队服务5000万用户：Gamma重新思考创业公司如何建团队

Gamma CEO Grant Lee 在一次演讲中复盘了他们如何用一支约30人的团队，支撑起数千万用户规模的产品。他并没有谈AI炫技，而是聚焦团队结构本身：为什么“全能型人才”正在取代高度分工，管理者为何必须成为“上场的教练”，以及小团队如何在高速变化中实现规模化。

从“反 PowerPoint”说起：问题不在工具，而在组织方式

为什么一家做内容工具的公司，会把一整场演讲的重点放在“如何建团队”上？Grant Lee 一开始就点出了背景。作为 Gamma 的联合创始人兼 CEO，他介绍公司时只用了一句话：他们在做“anti‑PowerPoint”，想把内容创建和分享这件事变得“dead simple”。但他很快转折——“今天的分享其实不是关于产品的。”

在 Grant 看来，大多数关于创新的讨论，都默认组织结构是稳定且合理的：产品、工程、设计、市场各司其职，层级清晰。但 Gamma 的实际经历恰恰相反。当用户规模迅速放大到数千万，而团队仍然只有几十人时，真正限制创新的，已经不是技术栈或功能点，而是人如何协作。

他提出一个判断：也许未来的创业公司，需要一种“完全不同的建团队方式”。不是更快招人，而是重新思考角色边界、决策路径，以及每个人在团队中的“可变性”。这为后面的三个核心概念埋下了伏笔。

“通才”的回归：在不确定时代对抗复杂度

这一部分，Grant 把它称为“the rise of the generalist”。为什么这件事重要？因为在高速变化的环境里，过度细分的岗位会放大协作成本，而不是效率。

他展示了“旧方式”：一个问题被拆分成多个职能流转，每一环都高度专业，但整体响应却变慢。与之相对的，是 Gamma 更偏好的“通才型成员”——不是样样精通，而是能够在多个领域之间快速切换，并理解彼此的约束条件。

Grant 强调，这并不是降低标准，而是提高要求。一个优秀的通才，既要在某一领域有足够深度，又要能“封装”问题，把复杂性吞进去，再输出清晰决策。他提到，在面试过程中，他们会刻意去验证这种能力，而不仅仅是某个工具或语言的熟练度。

他用一句话概括这种角色价值：“通才能在混乱中保持前进。”在用户规模和技术范式都不稳定的阶段，这种能力往往比单点最优更重要。

Player‑Coach：管理者必须亲自上场

如果说通才解决的是“做什么由谁来做”，那 Player‑Coach 讨论的就是“如何带团队”。Grant 明确表示，Gamma 并不认同传统意义上只做管理、不做执行的角色。

所谓 Player‑Coach，字面意思就是“既是球员，又是教练”。这些人不仅负责方向和资源分配，还会亲自参与产品设计、代码评审或关键决策。他们的价值在于，当环境变化时，不需要层层汇报，就能立即调整。

Grant 指出，这种模式的前提，是团队足够小、信任度足够高。一旦管理者脱离一线，很容易在信息延迟中做出过时判断。而 Player‑Coach 因为持续参与实际工作，对系统的理解是“实时的”。

他用一句很直白的话总结这种状态：“你能和团队一起，按需要快到最快地做出调整。”这并不轻松，但在 AI 技术快速演进的背景下，可能是小团队对抗不确定性的关键。

规模化不是多招人，而是减少“错误招聘”

在演讲后半段和问答中，Grant 把话题拉回一个更现实的问题：当公司成长时，如何避免被规模拖垮？他的答案并不激进——相反，非常克制。

他坦承，Gamma 过去在某些招聘上并不成功，尤其是“连自己都还没想清楚这个角色要做什么”的情况下。事后回看，这类招聘的失败率“actually pretty high”。这并不是候选人能力问题，而是组织在不确定时过早固化岗位定义。

因此，他们对“扩张”的理解，更接近于能力密度的提升，而不是人数增长。与其急着补齐组织图，不如先确认问题是否真实存在、是否必须通过新增角色解决。

在 AI 变化极快的当下，Grant 给出的提醒是：你可能已经在某个阶段了，也可能很快就会到。但无论如何，保持角色的弹性，可能比追求看起来完美的组织结构更重要。

总结

这场分享的价值，并不在于某个具体管理技巧，而在于它揭示了一种适用于不确定时代的组织观：用通才对抗复杂度，用 Player‑Coach 缩短决策链，用谨慎招聘保持团队弹性。对任何正在扩张或即将扩张的创业公司来说，Gamma 的经验提醒我们——真正的规模化，往往始于对“人如何协作”的重新设计。

关键词： Gamma， 团队建设， 通才， Player Coach， 创业管理

事实核查备注： 公司：Gamma；人物：Grant Lee（联合创始人兼 CEO）；规模：约30人团队、服务数千万用户（视频标题信息）；核心概念：anti‑PowerPoint、generalist、player‑coach；招聘失败率为定性描述，未给出具体数字。